-
Remote sollicitatiegesprekken
Thuiswerken is in 2021 naar voren gekomen als een belangrijke trend in talentacquisitie en werving, en het lijkt erop dat het zich in 2023 zal voortzetten. Ondanks dat veel bedrijven vorig jaar hun kantoren heropenden, is remote werk niet alleen hier om te blijven: het is veel groter geworden dan voor de pandemie. Op dezelfde manier is remote sollicitatiegesprekken noodzakelijk geworden voor het aannemen van personeel tijdens de pandemie en het zal relevant blijven nu bedrijven het blijven opnemen in hun bedrijfsstrategie.
Bij remote sollicitatiegesprekken vinden de sollicitatiegesprekken plaats via videobelplatforms zoals Zoom, Microsoft Teams en Cisco Webex, of via gespecialiseerde video-interviewtools zoals HireVue en Montage. De technologie vergemakkelijkt ook samenwerkend werven door het voor andere afdelingen gemakkelijker te maken om deel te nemen aan het sollicitatie- en selectieproces.
Hoewel remote sollicitatiegesprekken een prominente trend zijn geworden, zijn er ook uitdagingen. Het professioneel presenteren van zichzelf kan moeilijk zijn als het niet mogelijk is om vanuit een opgeruimde of professionele locatie te solliciteren; bovendien kan de aanwezigheid van kinderen of huisdieren thuis zorgen voor een lawaaierige en afleidende omgeving voor zowel de interviewer als de sollicitant. Onverwachte technische uitdagingen – zelfs die buiten de controle van een kandidaat – kunnen ervoor zorgen dat sollicitanten in de war raken en zich ongemakkelijk voelen, wat uiteindelijk recruiters kan afschrikken. Gelukkig hebben veel videobeltechnologieën aangepaste en onscherpe achtergrondopties geïntroduceerd en is hun betrouwbaarheid verbeterd. Bovendien zijn mensen nu gewend om een verscheidenheid aan instellingen te zien tijdens videovergaderingen.
Hoewel de pandemie is afgenomen met de wijdverspreide introductie van vaccins en andere behandelingen, lijkt remote sollicitatiegesprekken te blijven vanwege het gemak, de mogelijkheid om het op korte termijn te gebruiken en de waarde ervan bij samenwerkend werven.
-
Kandidaatervaring
De pandemie heeft van 2021 het jaar van de werknemerservaring gemaakt en die trend is voortgezet. Het heeft de noodzaak versneld van programma’s voor het luisteren naar werknemers en het ontwikkelen van een ervaring die de gezondheid en het welzijn van werknemers in stand houdt, een positieve balans tussen werk en privé bevordert en hen een positieve ervaring biedt die hen zal stimuleren om na de pandemie te blijven. Deze nadruk op het bieden van een goede ervaring geldt ook voor kandidaten, die zoveel opties hebben. Het is belangrijker dan ooit om ervoor te zorgen dat de kandidaatervaring gemakkelijk is en kandidaten in staat stelt snel te solliciteren op vacatures.
Organisaties die zich richten op het opbouwen van een positieve ervaring en bedrijfscultuur voor werknemers blijken succesvoller en winstgevender te zijn. Dezelfde effecten gelden voor de kandidaatervaring. Het upgraden van carrièrewepsites en het gebruik van enquêtes om feedback van kandidaten te krijgen, zijn twee manieren waarop werkgevers hun kandidaatervaring hebben verbeterd. Bovendien kunnen wervingsmarketing en carrièresitesoftware helpen om het sollicitatieproces persoonlijker te maken en gegevens te verzamelen om de kandidaatervaring te verbeteren.
Kandidaten willen carrièresites die gemakkelijk te gebruiken zijn en hen helpen snel en eenvoudig een profiel op te zetten, naar vacatures te zoeken en te solliciteren. Als deze processen niet eenvoudig zijn, zullen werkzoekenden naar carrièresites navigeren die op deze manieren zijn geoptimaliseerd. Kandidaten zullen ook niet snel carrièreplatforms aanbevelen die onhandig, traag en ingewikkeld zijn.
Maar de kandidaatervaring houdt niet op bij het moment dat een kandidaat in het kandidatenbestand voor een baan is geplaatst. Hoe bedrijven communiceren met kandidaten, sollicitatiegesprekken organiseren en uitvoeren en vervolgprocessen uitvoeren, laat kandidaten zien hoe professioneel een organisatie is en of ze daar willen werken. In een toch al competitieve arbeidsmarkt die verstoord wordt door de “grote uittocht” en inflatoire druk, is de algehele ervaring cruciaal om niet alleen het beste beschikbare talent aan te trekken, maar ook dat talent te winnen van concurrenten en een sterk werkgeversmerk op te bouwen.
-
Diversiteit en inclusie
Diversiteit en inclusie is een ander gebied waar HR-leiders zich steeds meer op richten en dat direct van invloed is op talentacquisitie en werving. Statistieken tonen aan dat bedrijven met een diverse personeelsbestand en een inclusieve werkomgeving betere productiviteit en winstgevendheid hebben. Veel organisaties streven ernaar om de diversiteit van hun personeelsbestand te vergroten en recruiters zijn verantwoordelijk voor het identificeren en opnemen van een breder scala aan kandidaten in de talentenpool.
-
Tijdelijke werknemers
Het bemensen van het personeelsbestand wordt steeds moeilijker nu bedrijven te maken hebben met een langdurige periode van verstoring en onzekerheid als gevolg van doorlopende COVID-19-infecties en quarantaineregels. Wisselende bedrijfsbehoeften vereisen flexibiliteit en tijdelijke arbeidskrachten kunnen helpen aan die eisen te voldoen. Veel werknemers hebben ontdekt dat werken op basis van een contract winstgevender kan zijn dan een vast dienstverband en hen niet bindt aan een enkele werkgever.
De afgelopen jaren is er een opwaartse trend geweest in het gebruik van tijdelijke werknemers en het creëren van een wervingsproces specifiek voor hen. Talentacquisitie is anders voor tijdelijke werknemers dan voor fulltime werknemers, en organisaties moeten zijn ingesteld om deze soorten aanwervingen te zoeken, werven en verwerken. Een leveranciersbeheersysteem kan een nuttig hulpmiddel zijn voor het beheren van de inkoop van tijdelijke werknemers, maar organisaties moeten ook voorbereid zijn om hun carrièresite en sociale media-marketing te gebruiken om tijdelijke werknemers aan te spreken en verschillende interviewmethoden en leveranciersgoedkeuringsprocessen op te zetten. Wat je ook doet, weet dat het werven van tijdelijke werknemers nog steeds een trend is bij veel bedrijven.
-
Analyse
Hoewel dit niet strikt genomen een wervingstrend is – HR in het algemeen neemt snel analytics over – blijft analyse een veelbesproken onderwerp dat van invloed zal zijn op hoe organisaties hun talentacquisitiestrategieën definiëren en talent werven.
Het gebruik van analyse bij talentacquisitieprocessen helpt bij datagestuurde besluitvorming en biedt inzichten om sterke en zwakke punten te identificeren. Het kan ook de kosten van talentacquisitiepraktijken verminderen, problemen en blokkades in het proces identificeren en vacante functies sneller invullen. Bovendien kan talentanalyse de effectiviteit en ROI van uw wervingssoftware-investeringen aantonen.
Meer specifiek kan analyse recruiters voorzien van metrieken zoals:
- Bron van aanwerving
- Tijd om in te vullen
- Tijd om aan te nemen
- Leeftijd van de vacature (hoe lang een vacature openstaat)
- Acceptatiepercentage van aanbiedingen
- Kosten per aanwerving
- Kwaliteit van de aanwerving
- Kosten van vacature (hoeveel het de organisatie kost terwijl de functie openstaat)
- Diversiteit
Met voorspellende analyses, die ook in opkomst zijn, kunnen recruiters toekomstige trends projecteren en voorspellen, zoals de geschatte toekomstige prestaties van kandidaten, de voorspelde tijd tot aanwerving, de verwachte kandidaatacceptatie en meer.
Door analyses te omarmen, kunnen organisaties hun wervingsproces verfijnen, de kwaliteit van aanwervingen verbeteren, kosten verminderen en betere strategische beslissingen nemen op basis van feiten en gegevens.
-
Employer branding
Een sterk werkgeversmerk is van vitaal belang in een competitieve arbeidsmarkt. Het helpt bij het aantrekken van toptalent en zorgt ervoor dat kandidaten uw organisatie verkiezen boven de concurrentie. In een tijd waarin de “grote uittocht” plaatsvindt en kandidaten talloze opties hebben, is het bouwen en onderhouden van een aantrekkelijk werkgeversmerk essentieel.
Werkgevers moeten hun merkstrategie versterken door de kernwaarden en cultuur van hun organisatie te communiceren. Het is belangrijk om een authentieke boodschap uit te dragen die potentiële kandidaten aanspreekt en een positieve indruk achterlaat. Dit kan worden bereikt door middel van carrièresites, sociale media, werknemersgetuigenissen en andere marketing- en communicatiemiddelen.
Recruiters spelen een belangrijke rol bij het uitdragen van het werkgeversmerk. Ze moeten goed geïnformeerd zijn over de bedrijfscultuur en waarden en in staat zijn om deze effectief te communiceren naar potentiële kandidaten. Door het opbouwen van relaties en het bieden van een positieve ervaring tijdens het wervingsproces, kunnen recruiters een waardevolle bijdrage leveren aan het versterken van het werkgeversmerk van een organisatie.
-
Talentpools en talent nurturing
Met de “grote uittocht” en de toenemende vraag naar talent, is het opbouwen van talentpools en het nurturing van relaties met potentiële kandidaten belangrijker dan ooit. Talentpools bestaan uit gekwalificeerde kandidaten die mogelijk geschikt zijn voor toekomstige vacatures binnen een organisatie. Door actief contact te onderhouden met kandidaten in de talentpool, kunnen recruiters snel inspelen op nieuwe vacatures en het wervingsproces versnellen.
Talentnurturing houdt in dat relaties met potentiële kandidaten worden opgebouwd en onderhouden, zelfs als er op dat moment geen passende vacatures zijn. Dit kan worden gedaan door middel van regelmatig contact, het delen van relevante inhoud en het bieden van waardevolle informatie en advies. Door een langetermijnrelatie op te bouwen met potentiële kandidaten, kunnen recruiters een sterkere band opbouwen en hun interesse in toekomstige mogelijkheden vergroten.
Technologie kan een waardevol hulpmiddel zijn bij het beheren van talentpools en het nurturing van relaties. CRM-systemen (Customer Relationship Management) speciaal ontworpen voor talentacquisitie stellen recruiters in staat om kandidaatgegevens te organiseren, contact te onderhouden en inzichten te verkrijgen voor betere besluitvorming.
-
Automatisering en AI
Automatisering en kunstmatige intelligentie (AI) spelen een steeds grotere rol in talentacquisitie en werving. Deze technologieën kunnen het wervingsproces efficiënter maken, repetitieve taken automatiseren en recruiters ondersteunen bij het nemen van beslissingen.
Voorbeelden van automatisering en AI in talentacquisitie zijn onder meer:
- Geautomatiseerde screening van cv’s en sollicitatieformulieren
- Chatbots voor het beantwoorden van veelgestelde vragen van kandidaten
- Geautomatiseerde planning van sollicitatiegesprekken
- AI-ondersteunde matching van kandidaten met vacatures
- Voorspellende analyses voor het voorspellen van toekomstige kandidaatprestaties
Door automatisering en AI te omarmen, kunnen recruiters hun tijd en middelen efficiënter benutten, de kwaliteit van aanwervingen verbeteren en een naadloze kandidaatervaring bieden.
Kortom, de wervingstrends van vandaag vereisen dat organisaties proactief zijn, hun kandidaatervaring verbeteren, diversiteit en inclusie bevorderen, flexibel zijn met tijdelijke werknemers, data-analyse gebruiken voor datagestuurde besluitvorming, een sterk werkgeversmerk opbouwen, talentpools en talent nurturing implementeren, en profiteren van automatisering en AI. Door deze trends aan te pakken, kunnen organisaties beter concurreren op de arbeidsmarkt en toptalent aantrekken en behouden.
