Het is niet langer voldoende om alleen voor vandaag te werven. Je moet een langetermijnvisie hanteren en een personeelsbestand opbouwen voor de volgende fase van groei. Hier is hoe talentacquisitie kan helpen.
Wat is werving?
In de afgelopen jaren is de term “werving” opgenomen in het chiquer klinkende “talentacquisitie”, en hoewel de termen soms synoniem worden gebruikt, zijn er belangrijke verschillen.
Werving is het proces van het vinden, screenen, aannemen en uiteindelijk inwerken van sollicitanten. Het is het grootste onderdeel van talentacquisitie, maar legt meer nadruk op de praktische stappen van het aannameproces op de korte termijn, terwijl talentacquisitie meer gericht is op de toekomst en de vaardigheden en talenten die organisaties nodig zullen hebben om concurrerend te blijven.
Het wervingsproces begint meestal met een vacatureverzoek: een formele aanvraag om een nieuwe functie te creëren – of een bestaande functie in te vullen – die de noodzaak van de functie rechtvaardigt en belangrijke details bevat, zoals het moment van aanname en of de functie voltijds of deeltijds is.
Als het verzoek wordt goedgekeurd, schrijft de hiring manager – vaak in samenwerking met de HR-afdeling – een gedetailleerde functiebeschrijving die de informatie in het verzoek versterkt en aanpast.
De functiebeschrijving vormt de basis voor de vacature die intern op de carrièrepagina van de organisatie wordt geplaatst en extern op vacaturebanken of via sociale media. De vacature bevat extra informatie die de carrièremogelijkheden van de functie uitlegt. Voor een externe vacature biedt de vacature niet alleen een nauwkeurige en overtuigende uitleg van de openstaande functie, maar verkoopt het ook de organisatie en mogelijke redenen om daar te willen werken.
Werving bestaat uit zeven belangrijke stappen, van functiebeschrijving tot inwerken.
Wanneer mensen solliciteren op een vermelde functie, worden hun cv’s en sollicitaties vaak automatisch gescreend door software voor applicant tracking systems (ATS). Interviews en andere screeningsmethoden, zoals persoonlijkheidstests voorafgaand aan de aanname en achtergrondcontroles voor werkgelegenheid, worden gebruikt om meer te weten te komen over kandidaten en hun geschiktheid voor de functie te beoordelen.
Nadat de hiring managers de informatie over elke gekwalificeerde kandidaat hebben beoordeeld en een keuze hebben gemaakt, volgen onderhandelingen met de gekozen kandidaat over salaris, vakantietijd en dergelijke, en wordt een formeel aanbod opgesteld en overhandigd. Als de kandidaat het aanbod accepteert en ondertekent, begint het inwerkproces meestal voor hun eerste werkdag.
Talentacquisitie voegt één zeer belangrijke stap toe aan het begin van het wervingsproces: leadgeneratie en sourcing. Talentacquisitiespecialisten onderzoeken actief en beheren de beste bronnen van potentiële kandidaten die aan de behoeften van de organisatie voldoen, en verzamelen vervolgens leads (zoals namen en contactgegevens) van individuele kandidaten. Talentacquisitiespecialisten besteden veel meer tijd dan recruiters aan het identificeren en investeren in bronnen die de talentenpool kunnen voeden en ervoor zorgen dat deze goed gevuld blijft.Voortdurende verbetering.
Zodra het wervingsproces begint, dient talentacquisitie zowel als een overlay op werving als een extern proces om de effectiviteit ervan te beoordelen en manieren te identificeren om het te verbeteren.Analyse.
Gegevensanalyse is het belangrijkste instrument dat wordt gebruikt in talentacquisitie om de talent- en wervingsstrategie van een organisatie te meten en te verbeteren. Het kan bijvoorbeeld de bronnen van het beste talent in de organisatie identificeren, de kenmerken analyseren die topperformers gemeen hebben en de effectiviteit van vacatureteksten op specifieke socialemediaplatforms meten.
Methoden en strategieën
Recruitmentmarketing. Het hebben van een wervingsmarketingstrategie is essentieel in elke effectieve talentacquisitiestrategie. Wervingsmarketing is een onderdeel van marketing dat zich richt op het promoten van de organisatie als een aantrekkelijke plek om te werken, het versterken van het werkgeversmerk en de bedrijfscultuur, en het opbouwen van een database met leads, waarvan velen passieve kandidaten zijn die niet actief op zoek zijn naar werk. Huidige werknemers spelen een belangrijke rol bij het promoten van het bedrijf via werknemersverwijzingen, videotestimonials en sociale media.
Bron van werving. Een andere effectieve talentacquisitiestrategie is het hebben van een proces om de bron van aanname (SoH) van topperformers te identificeren – bronnen zoals de carrièresite van het bedrijf, werknemersverwijzingen en vacaturebanken. Een ATS kan informatie over de SoH bijhouden en deze in bruikbare categorieën onderverdelen, zoals passieve kandidaten, niet-succesvolle sollicitanten of geografische regio’s. Analyse-software kan verdere inzichten uit deze gegevens halen.
Strategieën voor werving via sociale media. Sociale media platforms vormen vaak een belangrijk onderdeel van wervingsmarketing, maar ze hebben ook een aparte rol in talentacquisitie die verder gaat dan alleen het promoten van het werkgeversmerk. Sociale media platforms – vooral LinkedIn en niche-sites zoals het softwareontwikkelingsplatform GitHub – fungeren ook als tweerichtingscommunicatiekanalen voor het plaatsen van vacatures en het interactie aangaan met kandidaten in de vroege stadia van het wervingsproces. Om deze reden is werving via sociale media nu een standaardonderdeel van talentacquisitie.
De COVID-19-pandemie heeft geleid tot een herstructurering van talentacquisitie en werving, met verschillende uitdagingen tot gevolg.
Werving en talentacquisitie waren al uitdagend genoeg voordat de COVID-19-pandemie in het eerste kwartaal van 2020 toesloeg. De “oorlog om talent” was in volle gang, aangezien de economieën van veel westerse landen bijna volledige werkgelegenheid bereikten en bedrijven moeite hadden om openstaande posities in te vullen.
Terwijl de pandemie de arbeidsmarkt verstoorde, herschikten bedrijven radicaal hun wervingsprioriteiten en probeerden ze een nieuwe reeks uitdagingen te begrijpen, maar de behoefte aan een solide talentacquisitieproces verdween niet.
Veel bedrijven realiseerden zich al snel dat ze moesten uitzoeken hoe ze op afstand werkende werknemers konden aannemen en hoe de groei van op afstand werken de bedrijfscultuur, productiviteit en talentmanagement veranderde. Andere bedrijven die het grootste deel van hun werk op locatie vereisen, zoals winkeliers, restaurants en logistieke dienstverleners, kampen met een tekort aan arbeidskrachten dat hun vermogen om zaken te doen bedreigt. Voor deze bedrijven is het werven en behouden van werknemers alleen maar moeilijker geworden.
De meeste organisaties hebben te maken gehad met deze nieuwe uitdagingen op het gebied van talentacquisitie terwijl ze moesten leren hoe ze een groter deel van hun wervingsprocessen virtueel konden uitvoeren dan ooit tevoren. De grootste verandering is op afstand onboarden. Een essentieel proces dat voorheen voornamelijk persoonlijk en via e-mail en telefoon plaatsvond, moet nu bijna volledig online worden uitgevoerd, vooral voor nieuwe medewerkers die alleen op afstand zullen werken. Dit brengt ongekende uitdagingen met zich mee, zoals hoe de bedrijfscultuur over te brengen en hoe op afstand werkende medewerkers vrienden kunnen maken, effectief kunnen samenwerken en zich als onderdeel van het team kunnen voelen. Organisaties moeten snel de beste praktijken voor op afstand onboarden aannemen om een kwalitatieve onboarding-ervaring te garanderen, omdat dit bekend staat als een belangrijke factor voor werknemerstevredenheid en behoud.
Nu de pandemie afneemt en de druk toeneemt om terug te keren naar kantoor, adopteren veel organisaties een hybride werkmodel dat sommige werknemers de mogelijkheid biedt om op zijn minst een deel van de tijd op afstand te werken. Door de behoeften en voorkeuren van werknemers en managers te peilen, de beste mix van werkdagen op locatie en op afstand te bepalen, te identificeren welke functies het meest geschikt zijn voor elk type werk en de nodige technologische upgrades te plannen, is aanzienlijke overweging en discussie vereist. Een formeel beleid is vaak het eindproduct.
Voordelen van effectieve werving en talentacquisitie
Het identificeren van de vaardigheden en mensen die een organisatie nodig heeft om haar missie en strategische doelen te realiseren, en vervolgens het aannemen van de beste kandidaten om aan de geïdentificeerde behoeften te voldoen, zijn essentieel voor het voortbestaan van de organisatie, laat staan haar vermogen om te groeien.
Effectieve talentacquisitie heeft tal van andere voordelen, waaronder:
- Verbeterde medewerkerervaring en betrokkenheid.
- Hogere productiviteit.
- Verbeterde retentie van medewerkers (en daardoor lagere personeelsverloop), wat op zijn beurt de kosten voor het aannemen en trainen van nieuwe medewerkers verlaagt.
- Meer innovatie in producten en diensten, dankzij de creativiteit van ervaren en zeer bekwame medewerkers.
- Hogere omzet door verbeterde productiviteit en innovatie.
Hoe een plan te ontwikkelen
Een strategische benadering van werving vereist dat een organisatie bereid is om een stap terug te doen en te onderzoeken wat wel en niet werkt. Het vereist ook dat bedrijven bredere doelen niet verwaarlozen in de haast om directe behoeften in te vullen. Deze brede perspectieven zijn precies wat talentacquisitie toevoegt aan het proces van het ontwikkelen van een wervingsstrategie.
Bij het opstellen van een wervings- en talentacquisitieplan kunt u de volgende stappen overwegen:
- Beoordelen van de huidige organisatorische strategieën. Het totale bedrijfsplan, afdelingsplannen en personeelsplannen zijn goede bronnen voor de overkoepelende overwegingen die de wervingsplannen moeten begeleiden. Dit kan onder meer nieuwe bedrijfslijnen, fusies en overnames, en wereldwijde uitbreiding omvatten.
- Onderzoek naar best practices. Templates en andere gidsen voor effectieve werving en talentmanagement zijn ruim beschikbaar, vaak gratis, online.
- Vragen om feedback van belanghebbenden. Afdelingsmanagers, HR en senior executives verwachten inspraak te hebben in het totale talentplan. Ze zijn ook de beste bron van ervaring en inzicht in bedrijfsprocessen.
- Het werkgeversmerk definiëren. Voer eerst een onderzoek uit om de publieke perceptie van het merk te identificeren, formeel of door sites zoals Glassdoor te controleren. Als het imago van het merk niet in lijn is met de bedrijfsdoelen, neem dan stappen om een van beide of beide te verbeteren en neem ze op in wervingsmarketing en andere communicatiekanalen.
Products en tools
Organisaties kunnen kiezen uit een breed scala aan software voor werving en talentacquisitie.
Een human resource management systeem (HRMS), of een kerndatasysteem voor het beheren van werknemersgegevens, salarisadministratie en arbeidsvoorwaarden, is meestal de eerste HR-technologie die in een organisatie wordt geïmplementeerd. Het kan een basiswervingsmodule bevatten, maar de meeste organisaties merken al snel dat ze eruit groeien. Daarom is het belangrijk om te kijken naar gespecialiseerde wervingssoftware.
Na het HRMS is een van de meest gebruikte HR-technologieën vaak de talentmanagementsoftware suites van leveranciers zoals Cornerstone OnDemand, Oracle, SAP SuccessFactors en UKG. Deze suites behandelen alle belangrijke fasen van talentmanagement, beginnend bij werving, doorgaand via prestatiemanagement en eindigend met uitdiensttreding, het spiegelbeeld van indiensttreding, dat wordt voltooid wanneer werknemers het bedrijf verlaten. De meeste van deze suites worden geleverd als SaaS, wat betekent dat de softwareleverancier verantwoordelijk is voor de computeringinfrastructuur en deze via internet aan gebruikers levert.
Het is niet altijd noodzakelijk om een talentmanagement-suite te kopen. Veel organisaties beheren hun wervings- en talentacquisitie-inspanningen volledig vanuit hun applicant tracking systemen (ATS).
Een ATS kan elke stap in het wervingsproces afhandelen en analyses bieden op basis van kandidaat- en werknemersgegevens die worden gebruikt in talentacquisitie.
Andere softwareproducten richten zich meer specifiek op bepaalde stappen in het wervingsproces, en sommige online vacaturebanken kunnen cv’s, sollicitaties en communicatie met kandidaten verwerken. Er zijn ook SaaS-platforms voor talentacquisitie die meer van de wervingsstappen afhandelen.
Een recruitment management systeem kan een van de meest effectieve tools zijn om het talentacquisitieproces gedeeltelijk te automatiseren. Een RMS is eigenlijk meer een verzameling softwaretools die meestal een ATS bevatten voor het beheren van vacatures en sollicitaties. Het heeft ook functies voor het beheer van de relatie met kandidaten om in contact te blijven met sollicitanten en ze betrokken te houden bij het wervingsproces en bij de organisatie. Een RMS doet meer dan de typische ATS door cv’s van kandidaten automatisch te matchen met de vaardigheden die worden gevraagd in de functiebeschrijving.
Tools voor video-interviews bieden het platform voor het op afstand afnemen van sollicitatiegesprekken met kandidaten en hebben AI die gebaren en gezichtsuitdrukkingen van mensen kan analyseren om aanwijzingen te vinden over hun geschiktheid voor een functie.
Technologieën
Een handvol computertechnologieën die andere gebieden van het bedrijfsleven transformeren, zoals boekhouding, productie en e-commerce, hebben ook hun intrede gedaan in talentacquisitie om het proces intelligenter en gebruiksvriendelijker te maken.
Het gebruik van AI in talentacquisitie versnelt het sourcen van kandidaten door natuurlijke taalverwerking (NLP) en machine learning toe te passen om de taal in vacatureteksten beter te begrijpen en nauwe overeenkomsten te vinden in cv’s. AI kan ook razendsnel door cv’s bladeren, in een fractie van de tijd die mensen nodig hebben. Het kan helpen bij het minimaliseren van discriminatie tegen minderheidsgroepen in het wervingsproces door kwalificaties te beoordelen en bevooroordeelde taal in vacatureadvertenties op te sporen. Gebruikers, belangenorganisaties en overheidsregulatoren hebben echter ingezien dat AI soms juist kan leiden tot discriminatie bij wervingsbeslissingen, en ze nemen belangrijke stappen om AI-discriminatie bij werving tegen te gaan.
Chatbots, waarvan vele NLP gebruiken om de woorden van gebruikers te interpreteren, hebben veel bijgedragen aan het verbeteren van het wervingsproces. Kandidaten kunnen reageren op vacatures door hun interesse te tonen via sms vanaf hun mobiele apparaten, en een chatbot begeleidt hen door de stappen, communiceert op een opmerkelijk vergelijkbare manier met hen als een menselijke recruiter.
Hoewel sommige leveranciers AI door hun talentmanagementsoftware heen verweven, is er een snelgroeiende markt voor AI-wervingshulpmiddelen, meestal op de markt gebracht als add-ons voor ATS-systemen, die de technologie centraal stellen en gespecialiseerde functies bieden.
Sommige van deze producten spelen in op een populaire trend in werving, waarbij medewerkers en kandidaten worden gewaardeerd om hun vaardigheden, in plaats van de traditionele maatstaven van functietitels en academische graden.
Bijvoorbeeld, Eightfold.ai past AI toe op enorme datasets om kandidaatvaardigheden te extraheren, wat organisaties ook helpt bij het verbeteren van de vaardigheden van werknemers. Fuel50 richt daarentegen zijn AI op interne vaardigheden van werknemers, wat helpt bij het creëren van een interne marktplaats voor loopbaanontwikkeling, terwijl het ook gegevens levert voor het werven van externe kandidaten op basis van vaardigheden.
De toekomst van talentacquisitie
Trends in talentacquisitietechnologie op korte termijn en daarna wijzen allemaal op de voortdurende groei van het gebruik van AI voor werving. Daarnaast dringen virtual reality en augmented reality langzaam door in talentmanagement, met name op het gebied van leren. Sommige bedrijven gebruiken VR bij werving om kandidaten een virtuele blik te geven op hun potentiële werkgever. Verder in de toekomst is het gebruik van blockchain, een technologie voor het bijhouden van gegevens die is ontworpen om veilig te zijn tegen hackers. Dit kan helpen bij het eenvoudiger delen van cv’s en arbeidsgegevens tijdens het wervingsproces.
Maar deze technologieën zullen zich ontwikkelen in het kader van drie HR-trends die de toon zullen zetten op korte termijn: diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI), de snelle groei van op afstand werken en de toenemende belangrijkheid van de flexibele arbeidsmarkt. De aard van de arbeidsmarkt verandert, samen met de manieren waarop het werk zelf wordt uitgevoerd.
Na de moord op George Floyd en de opleving van de Black Lives Matter-beweging in 2020 hebben veel organisaties kritisch gekeken naar hun strategieën voor inclusiviteit en hebben ze een DEI-programma opgezet om minderheden gelijke kansen te geven op werk en loopbaanontwikkeling. Het effectief runnen van een DEI-programma vereist geduldig luisteren naar diverse stemmen en de wil om de cultuur van de organisatie te veranderen. Een veelvoorkomende valkuil is het verzamelen van interne gegevens die het bestaan van vooroordelen aantonen en vervolgens te traag handelen om dit aan te pakken, wat kan worden geïnterpreteerd als tevredenheid met de status quo en minderheden kan vervreemden.
Ondertussen groeit de flexibele arbeidsmarkt, met onafhankelijke contractanten, gig-werkers en freelancers. Werkgevers waarderen flexibele werknemers omdat ze meestal geen uitkeringen ontvangen, op tijdelijke basis kunnen worden ingehuurd en vaak vaardigheden hebben die voltijdwerknemers missen. Maar het beheren van tijdelijke werknemers brengt unieke verantwoordelijkheden met zich mee, waaronder uitdagingen op het gebied van cybersecurity, effectieve samenwerking en integratie in de bedrijfscultuur. Ook zijn er complexe nalevingskwesties, met wetten die de mogelijkheden van een inlenend bedrijf beperken om contractanten te vertellen hoe ze hun werk moeten doen, evenals waarborgen tegen het ontslaan van werknemers en ze opnieuw in dienst nemen als contractanten om onder het betalen van uitkeringen uit te komen. HR-softwareleveranciers hebben gereageerd met gespecialiseerde software voor het vinden en inhuren van tijdelijke werknemers en het beheren van deze kwesties. Bovendien omarmen steeds meer organisaties de beste praktijken voor het beheren van de flexibele arbeidsmarkt.
Op de langere termijn zal de toekomst van talentacquisitie voornamelijk gericht zijn op het werven van mensen die de toekomst van organisaties vormen: millennials, die nu grotendeels in de dertig zijn en vooruit willen in reeds gevestigde loopbanen, en de Generatie Z die onlangs tot de arbeidsmarkt is toegetreden.
Effectieve werving van Generatie Z vereist meer dan alleen het stereotiep inspelen op de gewoonten van deze digitale generatie, zoals smartphone- en sociale media-vriendelijke bedrijfs- en HR-toepassingen. De jongste generaties die nu de toekomst van de arbeidsmarkt vertegenwoordigen, willen het gevoel hebben dat hun werk een groter doel heeft in de samenleving. Ze streven ook naar een betere balans tussen werk en privé en zijn een drijvende kracht achter de vraag naar op afstand en hybride werken.
Organisaties die hun talentacquisitie- en wervingsstrategieën nog niet hebben aangepast aan deze generatiewisselingen, verliezen mogelijk nu al de volgende strijd om talent.
